La art. 3 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, regăsim definiţia conflictelor de muncă, în sensul că acestea sunt conflictele dintre salariaţi şi unităţile
Conflictele de muncă se împart în două categorii:
- colective, spre exemplu un conflict între un grup de angajaţi şi angajator;
- individuale, de pildă un conflict între indivizi la locul de muncă. Acest conflict se poate desfăşura între conducere şi un angajat sau între doi angajaţi.
De asemenea, conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi, definiţiile acestora fiind regăsite la art. 4 si 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
Sunt, de asemenea, considerate conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, în sensul acestei legi, conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.
Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective reprezintă conflict de interese. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă;
e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Procedura soluţionării amiabile a conflictelor dintre angajatori şi salariaţi este prevazută în art. 3 al Legii nr. 168/1999, precum şi în art. 76 din acelaşi act normativ. De asemenea, art. 26 din Legea nr. 168/1999 precizează că în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. Apreciem că legiuitorul a prevăzut în mod clar necesitatea prezenţei mediatorului atât în conflictele de drepturi, cât şi în cele de interese, însă fără a se încălca competenţele organelor abilitate expres pentru soluţionarea conflictelor de interese - aspect la care ne-am referit anterior.
Conflictele de muncă se împart în două categorii:
- colective, spre exemplu un conflict între un grup de angajaţi şi angajator;
- individuale, de pildă un conflict între indivizi la locul de muncă. Acest conflict se poate desfăşura între conducere şi un angajat sau între doi angajaţi.
De asemenea, conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi, definiţiile acestora fiind regăsite la art. 4 si 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, cu modificările şi completările ulterioare.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
Sunt, de asemenea, considerate conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, în sensul acestei legi, conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.
Orice conflict de muncă ce intervine între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective reprezintă conflict de interese. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă;
e) în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Procedura soluţionării amiabile a conflictelor dintre angajatori şi salariaţi este prevazută în art. 3 al Legii nr. 168/1999, precum şi în art. 76 din acelaşi act normativ. De asemenea, art. 26 din Legea nr. 168/1999 precizează că în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. Apreciem că legiuitorul a prevăzut în mod clar necesitatea prezenţei mediatorului atât în conflictele de drepturi, cât şi în cele de interese, însă fără a se încălca competenţele organelor abilitate expres pentru soluţionarea conflictelor de interese - aspect la care ne-am referit anterior.
